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Méthodologie


La recherche des meilleures compétences, associée à une volonté forte de permettre à tout candidat quelque soit sa formation, son parcours et sa différence de pouvoir prétendre à proposer sa candidature pour l’un de nos mandats de recrutement nous amené à déployer systématiquement et simultanément une approche mixte.
Cette approche a pour objectif d’allier réactivité, pragmatisme, ainsi qu’une sincère égalité des chances dans notre engagement commun en faveur de la promotion de la Diversité dans le recrutement.

Déroulement de la mission

Etude de l'environnement du poste/ analyse du contexte

Cette première étape est très importante pour notre intervention. Elle nous permet de mieux comprendre la structure de votre entreprise, ses objectifs, ainsi que sa culture.

Par ailleurs, elle nous permet également d’échanger en profondeur sur l’environnement de travail du poste à pourvoir.

Définition du poste et du profil du candidat / création de la matrice des compétences

En tant que conseil spécialisé, notre objectif est de vous apporter un support sur la définition de ces éléments clés : pertinence du positionnement du poste, responsabilités habituellement observées dans d’autres environnements, étude de rémunération, profils cibles potentiels au regard de notre connaissance du marché, etc…

Déontologie de notre cabinet

Notre cabinet est très attaché au respect des règles de Déontologie et d’Ethique inhérentes à l’exercice de notre profession et au respect des dispositions légales en matière de protection des données personnelles des candidats et de lutte contre la discrimination dans l’accès à l’emploi.

Afin de vous adresser les meilleurs profils et de garantir un principe d’égalité de traitement à tous les candidats, nous veillons particulièrement à ce que le processus déployé par nos consultants à toutes ses étapes du recrutement – de la définition du profil recherché au recrutement effectif du candidat – soit exclusivement centré sur les compétences des candidats et ce à l’exclusion de tout critère d’ordre personnel notamment les motifs prohibés par l’article L.1132-1 du code du travail et par l’article 225 du code pénal, à savoir :. L’âge, le sexe, la grossesse, l’origine, l’orientation sexuelle, les mœurs, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé ou le handicap.

Identification des candidats / déploiement de la stratégie de recherche

Dans le cadre de ce recrutement, nous préconisons la démarche suivante :

Chasse

Notre connaissance approfondie du tissu économique, ainsi que des fonctions et secteurs dans lesquels nous sommes spécialisés, nous permet d’identifier puis d’approcher des cadres, qui n’ont jamais fait de démarches auprès de notre cabinet, et qui nous semblent particulièrement adaptés à votre poste. Nous pouvons alors leur proposer, en toute confidentialité, votre opportunité de changement.
Les démarches types utilisées en chasse sont:

  • L’utilisation d’annuaires récents regroupant les coordonnées et fonctions des anciens élèves de formations supérieures;
  • La décomposition d’organigrammes de sociétés ciblées, par la mise en place de scénario permettant d’entrer en contact avec leurs salariés;
  • La prise de contact avec des candidats connus, à des fins de mise en relation avec des profils ciblés issus de leur propre réseau relationnel.
Approche directe via notre base de données candidats :

Notre base de données constitue un vivier pertinent dans votre secteur d’activité. Le nombre de ces candidats permet de balayer un spectre large en termes de formation, parcours, expériences et compétences.

Cet outil comprend l’ensemble des fonctionnalités d’un système d’information classique et apporte de puissantes fonctionnalités de recherche (mots clés, critères divers).

Communication Web

Publication d’une annonce sur un réseau de partenaires internet qui garantit sa diffusion optimale.

Consultation de cvthèques externes

Cette démarche nous permet de vous faire bénéficier d’un accès aux principales cvthèques de jobboards et ainsi d’entrer en contact avec des candidats ciblés et en recherche active.

Sélection des candidats / entretien biographique motivationnel / évaluation des compétences

La méthode de sélection utilisée repose sur l’étude des éléments objectifs de la candidature (parcours, expérience, formation, compétences acquises) et des éléments de savoir-être perceptibles au travers d’un entretien.

L’entretien avec chaque candidat vise à identifier ses compétences clés, en liaison avec les nécessités du poste à pourvoir et la culture de votre entreprise. Chaque entretien comprend également une phase de conseil, dès lors que le candidat en manifeste le besoin.

Cet entretien est mené dans le respect d’une méthodologie rigoureuse permettant une évaluation selon trois thèmes majeurs:

  • La présentation générale du candidat
  • Les compétences et le potentiel : expertise technique, capacité à manager, confiance en soi, maturité professionnelle et recul, ténacité, force de proposition,…
  • La communication et le savoir-être : qualité de l’expression, structure du discours, capacité d’écoute, influence, dynamisme, sens relationnel,…
Tests de langues

Si le poste à pourvoir nécessite cette compétence, l’entretien comprendra une phase de test oral des capacités d’expression du candidat dans la ou les langue(s) dans laquelle (lesquelles) il revendique une pratique.

Vérification des diplômes et des salaires

Il est demandé à chaque candidat susceptible d’être sélectionné de bien vouloir présenter la copie de son dernier diplôme et de justifier sa rémunération.

Interview des candidats par votre société

Chaque candidat sélectionné est reçu par les différentes personnes de votre Société qui doivent intervenir dans le processus de recrutement, et ce idéalement dans un délai de dix jours après présentation de leur dossier de candidature.
Après chaque entretien, nous faisons le point avec vous et avec le candidat afin de vérifier l’intérêt des parties et déterminer ensemble la suite à donner à sa candidature.

Contrôle de références professionnelles

Les candidats finalistes font l’objet d’un contrôle de références professionnelles. Ce contrôle ne peut être réalisé qu’avec l’accord du candidat, lequel doit être informé des démarches que nous engageons auprès d’anciens employeurs et des personnes que nous allons contacter.
La restitution orale de la prise de référence au client est un élément déterminant auquel nous attachons la plus grande importance.

Signature du contrat et prise de fonctions

Nous assistons les deux parties tout au long de leur négociation et, lorsqu’un accord intervient, nous pouvons conseiller le cas échéant le candidat sur les formalités de départ du poste qu’il occupe.

Enfin, pendant une période de 12 mois, nous suivons la réussite de son entrée en fonction et de son intégration dans son nouvel emploi.
En pratique, ce suivi passe par plusieurs contacts entre le consultant, le nouveau collaborateur et vous-même.

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