Externalisation du recrutement
Déléguer un recrutement n'est pas une décision unique : cela va de la simple recherche de candidats jusqu'au pilotage complet d'un plan d'embauches. Voici comment situer votre besoin, quels postes s'y prêtent, et sur quels critères choisir un cabinet.
Trois niveaux
De la recherche de candidats seule au dispositif continu, selon ce que vous voulez garder.
Le bon déclencheur
La rareté du vivier et la confidentialité, plus que la charge de travail.
Ce qui ne bouge pas
La décision d'embauche et la relation au candidat restent chez vous.
Une question de périmètre, pas de renoncement
La plupart des entreprises qui envisagent l'externalisation du recrutement se demandent d'abord si elles vont perdre la main. La vraie question est ailleurs : jusqu'où déléguer. Confier la recherche de candidats, confier l'évaluation, ou confier le pilotage d'un plan d'embauches entier n'engagent ni le même budget, ni le même degré de dépossession.
La réponse dépend de deux choses : ce que votre organisation sait faire seule, et la difficulté réelle du poste. Un poste support en zone dense se pourvoit par annonce. Un directeur technique sur un marché où trente personnes ont le profil, non. Ces deux situations n'appellent pas le même niveau de délégation, et les traiter pareil est la première erreur.
Les trois niveaux de recrutement externalisé
Chaque niveau se distingue par ce qui reste chez vous. C'est ce curseur, et non le nombre de postes, qui détermine le dispositif adapté.
Niveau 1 · La recherche seule
Le cabinet identifie et approche, vous recevez des candidats qualifiés et menez l'intégralité du processus. Vous gardez les entretiens, l'évaluation et la négociation. Adapté quand votre équipe est compétente mais n'a pas le réseau sectoriel.
Niveau 2 · Le mandat complet
Le cabinet mène la recherche, l'évaluation et la présentation d'une shortlist argumentée. Vous gardez les entretiens finaux et la décision. Le format le plus courant sur un poste de cadre ou de direction isolé.
Niveau 3 · Le dispositif continu
Plusieurs postes sur une période donnée, avec un interlocuteur unique intégré à votre rythme de réunions. Désigné dans le métier par le sigle RPO. Adapté à une entreprise qui structure une activité ou ouvre une implantation.
Ces niveaux se combinent sur un même plan. Une entreprise confie fréquemment ses postes techniques au niveau 2 et garde ses fonctions support au niveau 1, voire en interne. Le découpage se décide poste par poste, pas une fois pour toutes.
Quels postes gagnent à être externalisés
Quatre signaux justifient de sortir un recrutement de l'entreprise. Un seul suffit rarement, deux rendent la délégation pertinente.
Le nombre de personnes réellement capables de tenir le poste sur votre bassin se compte en dizaines. La recherche devient un travail d'identification nominative, pas de tri de candidatures.
Les profils visés sont en poste et satisfaits. Ils ne consultent pas les offres, ce qui rend l'annonce inopérante quel qu'en soit le budget de diffusion.
Le poste est encore occupé, ou son ouverture révélerait une réorganisation. La recherche ne peut alors pas transiter par les canaux de l'entreprise ni par son service RH.
Le poste engage une marge, une équipe ou un client. Le coût d'un mauvais choix dépasse largement celui d'une évaluation approfondie menée par un tiers qui connaît le métier.
À l'inverse, certains postes n'ont rien à y gagner. Un poste au vivier large, sans enjeu de confidentialité, sur un métier que votre équipe connaît mieux que n'importe quel cabinet, se pourvoit plus vite et pour moins cher en interne. Un cabinet qui vous dit le contraire vend son carnet de commandes, pas votre intérêt.
Quatre questions à poser avant de signer
Les cabinets se ressemblent en présentation commerciale. Ces quatre points les séparent réellement.
Quel est votre périmètre réel ?
Un cabinet généraliste couvre tous les secteurs et n'en connaît aucun en profondeur. Demandez sur quels métiers précis se sont faits les douze derniers mandats.
Qui va traiter mon dossier ?
L'interlocuteur qui vend n'est pas toujours celui qui chasse. Faites préciser qui mènera les approches et qui évaluera les candidats.
Que contient la shortlist ?
Une shortlist utile expose aussi les réserves sur chaque candidat. Une liste où tout le monde est excellent n'a pas été évaluée, elle a été remplie.
Que se passe-t-il après la signature ?
La prise de poste est le moment où un recrutement se confirme ou se défait. Demandez ce qui est prévu entre la promesse d'embauche et la fin de la période d'essai.
Notre positionnement sur ces trois niveaux
We-Search intervient sur les trois, exclusivement sur les cadres et dirigeants de l'immobilier, de la construction et de l'énergie. Ce périmètre restreint est le seul moyen de répondre sérieusement à la première des quatre questions ci-dessus. Le déroulé opérationnel d'une mission, étape par étape, est décrit sur notre page consacrée au fait d'externaliser efficacement son recrutement.
La répartition des rôles avec une équipe RH déjà en place, qui reste la configuration la plus fréquente, est traitée dans notre article RH interne et cabinet de recrutement.
Un poste à sortir de l'entreprise ?
Décrivez-nous le poste et son contexte, nous vous dirons franchement s'il justifie une externalisation et à quel niveau.
Vos questions avant d'externaliser un recrutement
Externalisation du recrutement et RPO, est-ce la même chose ?
Le RPO, pour recruitment process outsourcing, désigne le troisième niveau décrit sur cette page : un dispositif continu portant sur plusieurs postes, où le cabinet fonctionne comme une extension de votre équipe. L'externalisation du recrutement est le terme général, qui couvre aussi le mandat sur un poste unique et la recherche de candidats seule.
Peut-on externaliser une partie seulement du processus ?
Oui, c'est même le niveau 1 décrit plus haut. Le cabinet identifie et approche les candidats, votre équipe conduit les entretiens et l'évaluation. Cette formule convient aux organisations dont le service RH est structuré mais n'a pas accès au vivier d'un métier technique précis.
Comment se compare le coût d'un recrutement externalisé à un recrutement interne ?
La comparaison utile n'oppose pas les honoraires du cabinet au salaire du recruteur interne. Elle met en regard le coût complet d'un poste resté vacant plusieurs mois, le temps de dirigeant mobilisé sur la recherche, et le risque d'un recrutement à refaire. Le calcul se pose poste par poste, et penche vers l'interne dès que le vivier est large.
Quels postes vaut-il mieux ne pas externaliser ?
Ceux dont le vivier est large, sans enjeu de confidentialité, sur des métiers que votre équipe maîtrise mieux qu'un tiers. Une entreprise qui recrute régulièrement le même profil sur un bassin qu'elle connaît a intérêt à conserver ce recrutement en interne, où il se fera plus vite et à moindre coût.
Comment garder la maîtrise de son image employeur ?
En vérifiant qui parle en votre nom. Lors d'une approche directe, le cabinet représente votre entreprise auprès de candidats qui la découvrent parfois à cette occasion. Le discours d'approche, le moment où votre nom est révélé et la façon dont un refus est traité méritent d'être cadrés avant le lancement de la recherche.
Quels secteurs We-Search couvre-t-il ?
Trois secteurs uniquement : l'immobilier, la construction et l'énergie, sur des postes de cadres et de dirigeants. En dehors de ces périmètres, We-Search n'a pas la connaissance des métiers et des acteurs nécessaire pour mener une approche directe utile, et le dit plutôt que de prendre le mandat.
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