Génération Y, Millennials, Génération YOLO (« You Only Live Once » (« On ne vit qu’une fois »), slashers, … vous avez forcément déjà entendu ces termes ! En quelques mots cette nouvelle génération de talents nés entre le début des années 1980 et la fin des années 1990 sont les dirigeants d’aujourd’hui et de demain ! Né avec le digital, ils bousculent les codes en vigueur ! Ils rebattent les cartes du rapport au travail et au management. Fini les approches en silos descendantes. Le management d’aujourd’hui est digital, agile et transversal. Leur rapport à la vie et au travail n’est plus celui de leur prédécesseurs. Accéléré avec la pandémie, les confinements, la prise de conscience de notre mortalité et toutes les misères et infortunes de la période, un certain nombre de salarié·e·s ont pris ou envisagent de prendre une décision radicale concernant leur vie professionnelle : démissionner, quitter la grande ville, changer de métier, se mettre à leur compte, se lancer dans l’aventure de l’entrepreneuriat …

« A quoi bon continuer comme ça ? », « A quoi sert ce que je fais ? », se demandent de plus en plus de travailleurs/travailleuses. Le télétravail est parfois un élément déclencheur : seul·e à la maison face à l’ennui, l’aliénation et une sédentarité délétère, le sentiment de vacuité devient plus fort. Certain·e·s se disent que décidément leur travail est bien bullshit. Alors que davantage de personnes sont menacées économiquement (chômage, activité réduite, revenus précaires), de plus en plus de ceux/celles qui ne le sont pas désirent changer de vie. Puisqu’on peut télétravailler, pourquoi ne pas partir loin ? Et si l’entreprise ne le permet pas, alors, quittons-là !

 

Certes, le phénomène n’est pas entièrement nouveau. Il y a quelques années, le journaliste Jean-Laurent Cassely évoquait déjà « la révolte des premiers de la classe », à propos de ces cadres travaillant à la Défense qui, fatigué·e·s du monde corporate, partaient faire autre chose. Il ne se passe pas une semaine sans qu’un média ne publie un article sur les reconversions professionnelles ou les « néo-artisans ». Pour les entreprises et notamment dans les métiers de l’art de construire, certains recrutements sont de plus en plus difficiles tant les candidat·e·s potentiel·le·s semblent devenu·e·s volages et une denrée rare.

S’agit-il d’un vrai sujet ou d’un simple buzz médiatique ? S’il est difficile de chiffrer le phénomène et d’en dessiner des contours précis, il semble que la pandémie ait bel et bien accéléré les questionnements sur le travail et les changements de vie des individus. Aux États-Unis, par exemple, on n’avait pas observé une telle mobilité géographique depuis plus d’une génération. Voici quelques éléments d’analyse sur le sujet YOLO et ses conséquences pour les entreprises.

 

Les conséquences multiples du phénomène YOLO en entreprise

Bien qu’on ne puisse pas dire qu’il soit nouveau, le caractère « volage » des candidat·e·s et l’incertitude économique pourraient s’amplifier. Pendant plusieurs années, les mobilités individuelles, faillites d’entreprises, et transformations économiques et culturelles risquent de rendre les recrutements des entreprises plus difficiles (ne serait-ce qu’à cause des décalages entre l’offre et la demande d’emploi).

Pour les individus, ce qui pouvait sembler « risqué » par le passé peut être perçu différemment dans une période de turbulences, souvent à juste titre. La sécurité d’un emploi est toute relative si le modèle d’affaires de l’entreprise est en péril. Un « bon » poste dans un secteur en déclin ne représente plus forcément la stabilité assurée. Inversement, se lancer dans une « aventure » qui présente l’opportunité d’acquérir des compétences nouvelles qui vous rendront plus employable demain, est-ce vraiment un « risque » ? N’est-ce pas encore plus risqué de faire du sur-place ?

De plus, comme le soutiennent certains économistes, on pourrait connaître une reprise économique spectaculaire post-pandémie, qui mettrait encore plus en tension le marché de l’emploi.

N’en déplaise aux oiseaux de mauvaise augure qui prédisent que les robots causeront la « fin du travail », dans les prochaines années, il sera probablement plus difficile de recruter, non seulement à cause du « YOLO » des travailleurs / travailleuses qualifié·e·s de l’économie numérique, mais aussi à cause des évolutions démographiques (départs à la retraite nombreux). Si, en plus, le contexte politique est plus hostile à l’immigration, alors on manquera aussi de beaucoup de travailleurs/travailleuses peu rémunéré·e·s dans les services de proximité.

Quant aux entreprises apparemment moins directement touchées par le turnover des salarié·e·s ou les difficultés à recruter, elles ne seront pas forcément épargnées. Là où les barrières à la sortie sont élevées et les perspectives d’emploi mauvaises, les salarié·e·s restent en poste. Mais ils/elles peuvent être présent·e·s physiquement dans leur entreprise sans s’y sentir engagé·e·s. Un faible taux de mobilité ne correspond pas nécessairement à une forte implication des salarié·e·s dans leur travail. Démobilisés, désinvestis, déprimés, ceux/celles qui ne partent pas peuvent devenir moins performant·e·s, voire toxiques.

Les réflexions sur la « marque employeur », les transformations du management et la flexibilité au travail devront donc être poursuivies. Il y a au moins quatres sujets dont les entreprises n’ont donc pas fini de se préoccuper :

  • L’hybridation du travail et la question des bureaux de demain : comment rendre l’espace de travail inclusif et agréable à des salarié·e·s qui ont des situations de vie différentes ? Non, la flexibilité du travail ne prendra pas fin avec la pandémie ! Il est probable que les entreprises les plus rigides en la matière se prendront du « YOLO » dans la figure. Se tient, d’ailleurs à compter du 5 octobre le WorkSpace Expo Design, qui en trois ans est devenu le salon annuel leader en Europe pour le design, le mobilier et l’aménagement des espaces de travail où seront présentées les toutes dernières tendances en matière de design d’intérieur de bureau.
  • L’organisation et l’autonomie au travail : la flexibilité, ce n’est pas seulement une question d’espace de travail. D’ailleurs, on peut faire du présentéisme à distance. Il s’agit surtout d’accorder plus d’autonomie au travail, par exemple, en augmentant la quantité de travail collectif asynchrone et en diminuant les réunions. L’organisation doit faire plus de place aux valeurs de l’artisanat (autonomie, responsabilité, créativité) et permettre aux individus d’intégrer librement leur vie professionnelle et personnelle. C’est tout le sujet de la toute jeune start-up Bobbi – meet-bobby.io – qui vous propose d’enfin rendre vos réunions performantes.
  • La diversité et l’inclusion : dans le contexte décrit ci-dessus, la diversification des viviers de recrutement sera toujours plus importante. Aller chercher des candidat·e·s qui n’ont pas la « gueule » de l’emploi et qui viennent d’horizons divers, c’est une solution essentielle quand il y a pénurie. Ensuite, les former et leur donner les moyens de s’épanouir au travail, c’est s’assurer que ces personnes ne partent pas après seulement quelques mois ou années. C’est bien là toute la mission de WE SEARCH qui met au cœur de son offre et de son approche la prise en considération des attentes profondes de cette nouvelle génération en quête de sens et d’utilité.
  • La culture d’apprentissage et la mission de l’entreprise : loin des discours creux et insincères dont les candidat·e·s se méfient toujours plus, il y a deux questions auxquelles chaque entreprise devra répondre avec sincérité. La première concerne ce que les salarié·e·s peuvent espérer apprendre dans l’entreprise. La seconde, les manières dont ils/elles peuvent contribuer à une mission à laquelle ils/elles s’identifient (il ne s’agit pas forcément de « sauver le monde » !) .

C’est composé d’une équipe issue de cette nouvelle génération, par une connaissance secteur aiguisé et une écoute précise des besoins des candidats et recruteur que WE SEARCH puise son ADN et sa différenciation. Spécialisé dans les métiers de l’Art de construire : Énergie, Construction et Immobilier, WE SEARCH accompagne talent et chercheur de talents vers une rencontre faste et vertueuse où chacun trouvera son épanouissement personnel et professionnel.

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