Après plus d’un an de pandémie et alors que nous traversons un troisième confinement, il nous semblait opportun de faire une pause et d’analyser l’état du recrutement en France et notamment dans les métiers de la construction et de l’immobilier.
Si Six entreprises sur dix ont poursuivi leurs embauches durant la crise et six professionnels RH sur dix confirment avoir intégré des outils digitaux à leur processus de recrutement durant cette période, selon l’étude menée par Meteojob, site de recherche d’emploi du groupe CleverConnect, quels enseignements pouvons nous tirer ? Et qu’en est-il des tendances 2021 pour les fonctions RH.
On vous dit tout dans ce nouvel article : We Search Explore : Etat des Lieux du Recrutement en France en 2020 et Tendances RH 2021.
62% des entreprises ont recruté durant la crise sanitaire
Parmi les entreprises interrogées par Meteojob, 62% affirment avoir poursuivi leurs recrutements depuis le début de la pandémie, 11% d’entre elles comptant même des volumes de recrutement supérieurs à 100 postes sur la dernière année. Les profils les plus recrutés concernent par ailleurs majoritairement les profils intermédiaires et expérimentés (56%), avec une légère avance pour les CDI (46%) et les CDD (41%), loin devant l’alternance (19%) ou encore l’intérim (16%). La projection et la confiance dans l’avenir est donc toujours de rigueur.
Du côté des candidats, également interrogés par la plateforme de recherche d’emploi, 62,5% d’entre eux confirment avoir démarré un nouvel emploi au cours des derniers mois, dont 56% en CDI. Par ailleurs, 71% des candidats interrogés disent avoir suivi, au moins une fois, un processus de recrutement avec une entreprise, depuis le début de la crise sanitaire.
66% des recruteurs ont utilisé les outils digitaux durant la pandémie
Du fait des contraintes liées à la distanciation sociale et à la limitation des rencontres physiques, les recruteurs ont dû adapter leurs pratiques de recrutement, notamment en se tournant vers l’usage des outils numériques. Ainsi 66% d’entre eux confirment avoir intégré les outils digitaux dans leurs processus de recrutement depuis le début de la pandémie. Parmi ces outils :
– 47% des répondants disent avoir accéléré leur usage des entretiens vidéo streaming (Zoom, Skype…)
– 27% ont, quant à eux ,accéléré leur usage des entretiens vidéo différés
Une montée en puissance des solutions numériques ayant permis, pour 4 répondants sur 10 d’accélérer leur processus de recrutement. Au total, plus de la moitié d’entre eux affirment avoir recruté de nouveaux collaborateurs sans une seule rencontre physique cette dernière année. Une expérience qu’ils seraient par ailleurs majoritaires à envisager de renouveler (57%). Cette tendance pourrait largement se confirmer dans les années à venir, puisque 58% des répondants affirment avoir mis en place des projets de digitalisation de leurs pratiques de recrutement, une ambition d’ailleurs plus fortement appuyée par les ETI (71%).
Tendance 2021… Vers quoi tend le marché?
Alors dans ce contexte de mutation et d’hybridation du métier de recruteur, insuffler par ces changements profonds dû à la crise sanitaire, quels les signaux faibles à avoir dans le viseurs qui feront la norme de demain.
#1 : Repenser la définition même de Travail.
Le travail sera (re)modelé en temps réel, à mesure que les entreprises décideront quelles mesures prises pendant la pandémie seront maintenues. Les évènements de 2020 ont révélé la créativité et la résilience des entreprises, forcées de mettre en place une organisation qu’elles pensaient jusqu’ici impossible. En 2021, grâce à plusieurs mois de données leur permettant d’analyser les conséquences de la crise, les entreprises pourront prendre sur l’ensemble des politiques, processus et pratiques, pour anticiper et se réinventer. Quelles mesures seront maintenues, abandonnées ou adaptées ? Quelles pratiques du « monde d’avant » seront rétablies ? Les dirigeants devront, quoi qu’il en soit, tirer les leçons de 2020 en matière de télétravail, de sécurité et de bien-être ou d’assouplissement des horaires de travail, tout en cherchant à atteindre un équilibre financier pérenne dans un contexte de reprise économique. Pour ce grand « reboot », le PDG, le DAF et le DRH devront travailler ensemble à la mise en place de politiques visant à protéger leurs collaborateurs et leurs résultats tout en assurant la croissance de l’entreprise. Les efforts de reconversion interne seront en outre décisifs, car les entreprises soucieuses de protéger les emplois se reposeront de plus en plus sur les compétences internes des collaborateurs pour redéployer les talents en fonction des besoins.
#2 Confiance et Bienveillance au cœur des business model.
Bien que certaines entreprises aient été confrontées à des tensions internes au cours de l’année passée, celles dont la culture est fondée sur la confiance et le respect mutuel ont prospéré. En 2021, la confiance sera plus largement reconnue comme un impératif absolu permettant de stimuler l’engagement, de définir et d’enrichir l’expérience collaborateur, mais aussi de donner à chacun les clés permettant de faire face à l’incertitude. Cette confiance et cette bienveillance, qui devront également s’étendre aux clients et à l’ensemble de la collectivité, seront donc une condition sine qua non de réussite dans les années à venir, alors que les entreprises élaborent de nouvelles politiques, dirigent une main-d’œuvre hybride et composent avec des exigences sans précédent (la vaccination obligatoire, par exemple). Dans un contexte où le moral des collaborateurs est au plus bas, la confiance et la bienveillance seront particulièrement importantes pour les personnes qui continuent de travailler, et font donc face à un épuisement mental, émotionnel et physique du fait de la pandémie.
Les entreprises devront explorer de nouvelles pistes pour répondre aux besoins de leurs collaborateurs, atténuer les conséquences de l’épuisement professionnel et se positionner au mieux pour accueillir de nouveaux talents. Toutes les entreprises ne sortiront pas gagnantes de cette transition, mais celles qui instaureront un véritable climat positif y parviendront. Elles adapteront leurs processus et leurs politiques pour prouver qu’il est possible de réussir quand l’intention est là, et obtiendront de meilleurs résultats, en offrant à leurs collaborateurs une expérience qu’il n’est possible d’atteindre que lorsqu’ils sont considérés comme des acteurs clés de l’entreprise.
#3 Nouveau Leadership : la puissance du Collaborateur.
L’année dernière, la question du bien-être au travail était déjà d’actualité, mais qui pouvait imaginer ce qui allait se passer ? La sécurité physique et émotionnelle, le bien-être mental, l’épuisement professionnel, la dépression, l’isolement, l’agitation sociale ou l’instabilité politique ont pesé lourdement sur les épaules de nombre d’entre nous. Alors que les entreprises se sont plus que jamais efforcées de protéger les travailleurs, leurs familles et même la société au sens large du terme, des écarts ne cessent de se creuser chaque jour. Les entreprises qui se trouveront sur le podium en 2021 seront celles qui privilégieront l’empathie, le bien-être et la cohésion. Une démarche consciente visant à comprendre les défis spécifiques à leur entreprise, voire à des secteurs spécifiques de leur entreprise, permettra de trouver des solutions durables, reposant sur les principes de diversité, d’équité et de justice sociale, dans le domaine privé comme professionnel. Des mesures doivent donc être prises d’abord pour se remettre du contexte, mais aussi afin d’éviter qu’un fossé ne se creuse encore davantage pour les plus vulnérables. Un retour au statu quo n’est pas suffisant. Enfin, l’arrivée d’une nouvelle génération de dirigeants permettra d’insuffler un vent de diversité à tous les niveaux : ils seront les garants d’un renouveau culturel.
#4 Vers un monde de l’instant présent.
Outre l’incertitude générée par la pandémie, de nombreuses entreprises sont convaincues que le droit du travail va connaître des bouleversements sans précédents, sous l’impulsion notamment du Brexit en Europe. Cela va engendrer des problématiques encore plus complexes en termes de conformité : la législation du travail, les règles applicables au lieu de travail, les politiques de migration ou les mesures relatives à la crise de Covid-19 (qu’elles soient amenées à être élargies ou révisées), continueront d’évoluer. En 2021, les atteintes aux droits de l’homme et au droit du travail vont se multiplier. Les personnes soumises à un stress et à une incertitude prolongés sont plus susceptibles de prendre de mauvaises décisions, même avec de bonnes intentions. Un tel épuisement professionnel pourrait également entraîner un taux de turnover élevé, malgré la crise. Les entreprises ont donc tout intérêt à anticiper l’évolution des réglementations, car c’est en allant au-delà des exigences minimales que les entreprises pourront se libérer d’une course-poursuite effrénée contre des règles de conformité en perpétuelle évolution. Elles pourront ainsi se consacrer pleinement à leurs activités, auprès de collaborateurs impliqués, et seront ainsi plus à même de recruter de nouveaux talents. Dans ce contexte, les entreprises doivent intégrer la conformité à leur stratégie globale d’engagement, en identifiant les processus (pointage ou gestion flexible du temps de travail par exemple) qui permettent aux collaborateurs d’être maîtres de leur propre destin tout en répondant aux besoins de l’entreprise.
#5 Avènement de la SMART Tech et de l’IA.
La pandémie a fait naître de nouvelles habitudes, transformant notre mode de vie : Zoom pour les appels vidéo entre amis, click-and-collect pour les courses, livraison en deux jours ouvrés pour tout et n’importe quoi… La liste est longue. Cela va mettre encore plus de pression sur les entreprises, qui devront offrir à leurs collaborateurs une expérience technologique à la hauteur de leurs attentes. Bien que les entreprises aient rattrapé plusieurs années de retard technologique en quelques mois seulement, c’est aujourd’hui le moment de vérité pour ces technologies émergentes : les promesses grandiloquentes de l’IA, qui pourraient ne jamais se réaliser, seront remplacées par une demande plus pratique en IA et de l’automatisation, pour des résultats plus concrets et immédiats. Les projets abstraits seront remplacés par des idées et des recommandations plus tangibles. Le déploiement de solutions d’IA permettra de soulager les managers en autonomisant les collaborateurs, d’évaluer l’expérience collaborateur et d’accélérer la prise de décision pour tous. Les entreprises (et leurs collaborateurs) seront plus attentives à l’émergence de nouvelles technologies, auront de nouvelles exigences en matière de systèmes d’information, et surveilleront attentivement leurs performances afin de s’assurer de leur valeur ajoutée. Celles qui ne sont pas à la hauteur ne feront pas long feu, puisque les solutions de cloud computing permettent de changer de fournisseur très facilement. Compte tenu de la séparation fortement limitée, voire inexistante, entre vie privée et vie professionnelle, les technologies doivent aider les dirigeants, les professionnels des RH et les managers à améliorer l’expérience de leurs collaborateurs.
Et vos secteurs ? Quelles perspectives ?
Lors du 1er confinement, les chantiers ont très vite repris du service, il en allait de l’économie de la France. Alors quels impacts sur les métiers de construction et de l’immobilier?
En immobilier, les demandes en asset management et property management devraient continuer à croître. Cela se ressentira particulièrement auprès des gestionnaires de SCPI qui feront face à des défis importants en gestion d’actifs pour maintenir les rendements affichés
L’euphorie sur les métiers de la promotion immobilière se poursuivra avec une accélération sur les métiers technique et vente.
Côté construction, le marché continuera sa croissance jusqu’au plein emploi pour les cadres du bâtiment. Dans ce contexte, les fonctions permettant une structuration des acteurs du secteur seront également recherchées.
Cela entraînera une pénurie des profils cadres ainsi qu’une inflation des salaires pouvant aller de 6 à 10%.
Et c’est bien là que réside la force We Search. Cabinet de conseil RH spécialisé dans les domaines de la Construction, de l’Immobilier de la transition énergétique, nous mettons notre optimisme au service d’enjeux prédominants de nos clients. Nous accompagnons aussi bien des grands groupes internationaux, que des PME, PMI ou ETI.We Search cultive sa singularité par son approche sectorielle et l’animation d’une communauté de cadres et cadres dirigeants. L’expérience de nos consultants nous permet de cerner au mieux les attentes et les enjeux de nos clients, d’approcher les candidats et de discuter d’expert à expert avec eux.
