Le monde est ébranlé par la crise sanitaire sans précédent que nous vivons. Cette situation inédite que nous vivons bouleverse l’entreprise et ses équilibres. Les lignes bougent et l’organisation du travail est revue, le management se modifie, le rapport au travail évolue, la notion de collectif se renforce et devient indispensable. Au cœur de ces questionnements, le rôle des RH est particulièrement dans le viseur. Comment devons-nous appréhender ces nouveaux paradigmes ? Comment s’adapter ? Comment répondre aux attentes des clients et répondre aux aspirations des candidats.
Voici quelques éléments de réponse et grandes tendances à avoir dans le viseur.
1 – La question du collectif au sein d’équipes dispersées
Depuis mars 2020, la définition d’entreprise n’est plus la même. Plateau vident, tout le monde en télétravail. L’entreprise a muté en un écosystème aux frontières poreuses. Dans cette nouvelle expérience, l’engagement des salariés est en berne et plusieurs questions se posent : l’idée de team est-elle toujours viable avec des rythmes de travail différents et des expériences plus individuelles ? À quoi ressemble le collectif aujourd’hui ? Peut-on le recréer ?
En 2021, un grand chantier s’ouvre donc pour les équipes des ressources humaines : garantir la (ré)appropriation du projet de l’entreprise, des valeurs et de la culture par les salariés. L’incentive doit être au cœur des réflexions RH, rassembler, considérer et fédérer. Toutes ces questions de vie collective et du « travailler ensemble » doivent être adressées par un RH « architecte social ».
2 – Se recentrer sur l’humain et ses potentielles fragilités. La sécurité psychologique face à la flambée des risques humains
La pandémie a eu un impact incontestable sur l’état psychologique de nombreux salariés. Entre fin septembre et début novembre 2020, le nombre de personnes dans un état dépressif a doublé de 10 à 21%, selon Santé publique France. Et la période « d’incubation psychologique » de la crise sanitaire s’allonge à mesure que les vagues de confinement se succèdent. La crise actuelle vient ébranler nos repères, notamment la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle.
En premier lieu, l’urgence est de poser les bases d’un environnement de travail vecteur de sécurité psychologique et de bienveillance. En 2021, les RH devront se focaliser autour de plusieurs axes : accepter les vulnérabilités, proposer de l’accompagnement psychologique individualisé et multimodal (présentiel et distanciel), infuser de la vigilance à tous les niveaux… La bienveillance, l’écoute, l’empathie et l’accompagnement seront sans nul doute les maîtres mots.
3 – La prise en compte du changement permanent pour garantir la résilience collective
L’accompagnement au changement a été au centre des préoccupations RH en 2020. Entre les nouvelles pratiques de travail mixte et l’utilisation du digital, il a fallu soutenir les équipes, plus ou moins habituées à la collaboration à distance, s’assurer de bonnes conditions de travail et encourager les managers à maintenir le lien social. Les entreprises doivent donc s’orienter vers une démarche d’accompagnement au mouvement, avec la prise en compte du changement permanent.
Cela veut dire réinventer les parcours collaborateurs, proposer des formations aux compétences comportementales, créer des passerelles métiers transverses ou encore réinventer les référentiels de compétences où les soft skills ont une place plus centrale (agilité, adaptabilité, créativité, coopération…).
4 – Les soft skills incontournables pour réussir le pari du travail à distance
Avant le confinement, le télétravail à temps complet concernait moins de 2% des salariés. Aujourd’hui, c’est près de 40% des personnes (secteur privé) qui travaillent ainsi ! C’est un véritable tournant organisationnel qui favorise l’émergence de nouvelles compétences : adaptabilité, communication soit la capacité à savoir communiquer au bon rythme et avec les bons outils au sein d’équipes souvent « atomisées » ou d’organisations mixtes.
En 2021, il faudra absolument capitaliser sur ce patrimoine de compétences afin d’ancrer de bonnes pratiques comportementales notamment autour des usages numériques.
5 – L’instauration d’une relation vertueuse pour les entreprises et leurs salariés en télétravail
Avec l’augmentation massive du télétravail, la question des avantages « en nature », liés à la vie de bureau, se pose aux employeurs. Comment les remplacer ? Que faut-il offrir aux salariés en télétravail pour rester attractif en tant qu’employeur ?
En 2021 et à l’avenir, les avantages pour faire du télétravail dans de bonnes conditions seront l’argument incontournable de tout employeur qui se respecte pour recruter des talents. Le champ est ouvert pour les entreprises françaises, qui devraient déployer au plus vite des compensations attractives autour de cette question.
Identifier ces signaux, avoir une longueur d’avance sur les enjeux qui façonneront le monde du travail d’ici quelques mois font partie de nos veilles quotidiennes. A l’écoute de nos candidats, prenant en compte qui ils sont dans leur globalité au-delà de leurs compétences professionnelles, comprendre précisément les enjeux à la fois économiques et structurels de nos clients font la force de We Search pour mettre en relation les bons profils. Spécialisé dans les métiers de l’art de construire, nous sommes en veille constante sur la définition même de travail.
WeSearch, conscient de ses enjeux clés, nous intégrons une nouvelle brique à notre activité avec le lancement de la “branche” conseil pour être votre partenaire dans la co-construction de votre stratégie de recrutement (anticiper, structurer, valoriser). Être accompagné en amont pour se donner les moyens, les outils pour bien décider et orienter sont autant d’éléments clés pour le développement de nos clients. Ainsi, Karine Perrault, Chief Transformation Officer et fondatrice de OzHe Coaching s’associe à We Search pour construire cette offre et répondre aux enjeux RH de nos clients.
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