Transparence salariale 2026 : obligations et impacts pour les entreprises
Directive (UE) 2023/970 : ce que les employeurs doivent anticiper avant le 7 juin 2026.
La transparence salariale 2026 ne constitue pas un simple ajustement réglementaire. Elle transforme en profondeur la manière dont les entreprises recrutent, structurent leurs grilles de rémunération et justifient les écarts entre collaborateurs.
Entre obligation d’affichage des salaires, reporting par genre et renversement de la charge de la preuve, les directions RH doivent anticiper dès aujourd’hui pour éviter une mise en conformité précipitée en 2026.
Transparence salariale 2026 : cadre juridique et champ d’application
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 vise à renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes par des mesures de transparence. Les États membres doivent la transposer avant le 7 juin 2026. Les entreprises comptant au moins 50 salariés sont concernées par ses dispositions.
Les obligations avant l’embauche
Mention de la rémunération dans les offres
Les employeurs devront indiquer, dans les offres d’emploi ou avant le premier entretien, la rémunération proposée ou au minimum une fourchette salariale. Cette mesure vise à garantir une information équitable dès le processus de recrutement.
Interdiction de demander l’historique salarial
Il sera interdit de demander aux candidats la rémunération perçue lors de leurs précédents emplois. Cette disposition vise à éviter la reproduction d’inégalités salariales passées.
Les obligations après l’embauche
Accès aux critères de rémunération
Les entreprises devront mettre à disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de salaire et leur progression. L’objectif est d’assurer une transparence structurée et justifiable.
Protection des données salariales
La mise en œuvre de ces obligations devra respecter les règles du RGPD. Les salariés ne pourront pas exiger la communication du salaire individuel de leurs collègues.
Reporting et seuils d’effectifs
Les obligations de reporting varient selon la taille de l’entreprise :
- Plus de 250 salariés : obligation de transmettre chaque année un rapport détaillé sur les écarts de rémunération par genre.
- Entre 100 et 249 salariés : obligation de publier un rapport tous les trois ans, avec des échéances progressives selon la taille de l’effectif.
En cas d’écart injustifié supérieur à 5 %, des mesures correctives devront être mises en place.
Renversement de la charge de la preuve et sanctions
La directive prévoit un renversement de la charge de la preuve. En cas de litige relatif à l’égalité salariale, il reviendra à l’employeur de démontrer qu’aucune discrimination n’a eu lieu.
Des sanctions administratives pourront être prononcées en cas de non-respect des obligations, proportionnelles à la gravité du manquement.
Comment préparer votre entreprise dès maintenant
La mise en conformité passe par plusieurs étapes : révision des grilles salariales, formalisation des critères d’évaluation, adaptation des outils RH et révision des processus de recrutement.
Anticiper la transparence salariale 2026 est aussi une opportunité stratégique pour renforcer votre attractivité et structurer votre politique de rémunération.
FAQ
À partir de quand la transparence salariale sera-t-elle obligatoire ?
Les États membres doivent transposer la directive avant le 7 juin 2026.
Toutes les entreprises sont-elles concernées ?
Les obligations s’appliquent aux entreprises d’au moins 50 salariés, avec des obligations de reporting à partir de 100 salariés.
Les salariés pourront-ils connaître le salaire de leurs collègues ?
Non, ils auront accès aux critères de fixation des salaires, mais pas aux rémunérations individuelles.
Que se passe-t-il en cas d’écart supérieur à 5 % ?
Si l’écart est injustifié, des mesures correctives devront être mises en place.